Die Early Stage Startup Recruiting Fehler

Der Fachkräftemangel trifft viele Berufsgruppen und Branchen. Der Kampf um neue Mitarbeiter*innen ist für Unternehmen deutlich spürbar und für viele nichts Neues mehr. Die Early Stage Startup Recruiting Fehler, die ihr unbedingt vermeiden solltet findet ihr deshalb in diesem Beitrag!

Early Stage Startup Recruiting Fehler #1 – Relevanz von Stellenanzeigen

Startups in der Early Stage Phase stehen im Recruiting vor großen Herausforderungen, weil sie besonders viel Arbeit für ihre Präsenz als Arbeitgeber auf dem Markt einsetzen müssen. Als HR Managerin stehe ich regelmäßig im Gründerzentrum STARTPLATZ in Düsseldorf und Köln im Austausch mit jungen Gründer*innen und weiß was Startups in der frühen Gründungsphase bewegt. Hier fallen mir immer wieder bestimmte Fehler auf, die vermieden werden sollten, um erfolgreich im Recruiting zu sein. 

Stellenanzeigen sind nach wie vor die wichtigste Grundlage im Recruiting. Hier stellt ihr euch vor und formuliert das zukünftige Kandidatenprofil. Mit einer Stellenanzeige wollt ihr potentielle neue Teamkolleg*innen auf euch aufmerksam machen, um sie von euch zu überzeugen. Eine gute und authentische Stellenanzeige benötigt daher Zeit und Kreativität, um in der Masse nicht unter zu gehen.

Das WOW eures Startups kommunizieren

Um sich von anderen Stellenanzeigen und der großen Konkurrenz abzuheben, muss in eurer Stellenanzeige deutlich werden, was euch besonders macht. Hiermit meine ich nicht das Feierabend-Bier, den Kicker-Tisch oder die Möglichkeit zum Homeoffice. Das sind Benefits, die entweder nichts Besonderes mehr sind oder aber mittlerweile als Standard erachtet werden.

Was ist das Tolle an eurer Teamzusammensetzung? Habt ihr zum Beispiel in eurem Team unterschiedlichste Kulturen vertreten? Was ist das Besondere an eurer Startup-Idee? Seid ihr als Team besonders interdisziplinär? Habt ihr eine coole Gründungsstory? Bewegt ihr mit eurer Idee etwas? Trägt euer Startup zur Nachhaltigkeit bei? Rüttelt ihr mit eurer Idee den bisherigen Produktmarkt auf? Welche Visionen verfolgt ihr? Stellt heraus, was euch besonders macht, dann werdet ihr Kandidat*innen finden, die eure Leidenschaft teilen.

Early Stage Startup Recruiting Fehler #2 – Post and Pray

Die Stellenanzeige ist auf unterschiedlichen Jobportalen geschaltet und ihr teilt sie als Team in den sozialen Plattformen und schon flattern die Bewerbungen rein? Da muss ich euch leider enttäuschen. Das reine Hoffen und Warten, dass sich die richtigen Kandidat*innen bei euch bewerben entspricht nicht der Realität. Stattdessen müsst ihr als Team zusätzlich aktiv werden und interessante Profile anschreiben.

Um die besten Kandidat*innen zu finden, gibt es auf den verschiedenen Plattformen Filterfunktionen, die euch bei der Suche einiges erleichtern. Beim Anschreiben der Profile ist es wichtig nicht auf Standardtexte zurückzugreifen. Vielmehr sollte individuell auf den Lebenslauf und ggf. auch auf angegebene private Interessen eingegangen werden, um aus der Masse herauszustechen. Gerade in Berufsgruppen, die besonders hart umkämpft sind, erhalten potentiellen Kandidat*innen zum Teil täglich Active-Sourcing-Anfragen.

Gehalt ist nicht alles

Vorweg: Natürlich ist die Bezahlung eine wichtige und natürlich relevante Komponente bei der Wahl des Arbeitgebers, aber sie ist nicht alles! Immaterielle Benefits sind ein wichtiger Faktor und hier habt ihr als Startup viele Vorteile gegenüber anderen Unternehmen – nämlich eure Unternehmenskultur! Die Unternehmenskultur eurer Startups besteht aus den Normen, Werten, Glaubenssätze und Symbolen, die das Verhalten, die Entscheidungen und Handlungen euerer Member prägen. Enge Zusammenarbeit unter Kolleg*innen, Vertrauen, Eigenständigkeit, Verantwortung, viel Potential zum Lernen, flache Hierarchien und Spaß sind einige von vielen Faktoren, die sich Arbeitnehmer*innen wünschen und hierfür auch im Gehalt Einbußen hinnehmen.

Kein Fit zum Team

Nach und nach bekommt ihr Bewerbungen rein. Ihr sichtet die Unterlagen und ladet Kandidat*innen zu einem ersten online Gespräch ein. Das Gespräch läuft gut, die fachlichen Kompetenzen passen und ihr findet den*die Bewerber*in sympathisch. Auch in einem zweiten Gespräch mit weiteren Teamkolleg*innen verläuft alles super. Zusammen im Team entscheidet ihr euch für eine Zusage. Soweit so gut, aber das Problem, dass hierbei besteht: Ihr habt lediglich durch zwei Gespräche einen fachlichen und persönlichen Eindruck von der Person sammeln können. Eure Entscheidung beruht somit lediglich auf Eindrücken von zwei Zeitfenstern.

Daher empfehlen wir immer das Durchführen eines Probetages – idealerweise vor Ort, oder auch virtuell! Hier könnt ihr sowohl durch eine Arbeitsprobe die fachlichen und methodischen Skills auf den Prüfstand stellen, sowie die Person persönlich kennenlernen. Bei einem (virtuellen) Mittagessen, kurzen persönlichen Gesprächen lernt ihr jemand näher kennen und könnt besser herausfinden, ob er oder sie charakterlich zu eurem Team passt und dieselben Werte und Vorstellungen vertritt. Probetage können Fehlbesetzungen verhindern und euch somit viel Geld und Nerven ersparen!  

Fazit:

„Fake it till you make it“, „Fail often and early“ und „Need for speed“ sind Haltungen, die in fast allen Startups zum daily business gehören, jedoch keineswegs Standard in größeren Unternehmen sind. Diese spezielle Form der Fehlerkultur, der enorme Arbeitseinsatz, die Motivation und der starke Fokus auf Ergebnisse und stetige Weiterentwicklung sind Besonderheiten, die ihr in eurem Recruitingprozess hervorheben solltet. Eines der Early Stage Startup Recruiting Fehler, die begangen werden ist diese Unternehmenskultur nicht ausreichend genug zu kommunizieren.