Wie baue ich ein Team aus Rockstars für mein Startup auf?

Das richtige Rockstar-Team beisammen zu haben, ist ein Kernerfolgsfaktor für junge Unternehmen. Das ist sicherlich ein Grund, warum der Begriff in Stellenausschreibungen von Startups so gerne verwendet wird. Gleichzeitig haben aber nur die wenigsten Startups von Anfang an einen strukturierten Plan, wie sie an diese Rockstars kommen – oder wer für sie eigentlich ein “Rockstar” ist.

So lässt sich am Beispiel einer Band tatsächlich gut erklären, worauf es ankommt, wenn man neue Teammitglieder in sein Startup holt. Denn entscheidend für den Unternehmenserfolg ist letztlich das Zusammenspiel der einzelnen Teammitglieder. Um herauszufinden, welche Kandidaten am besten ins Teams passen, nutzen wir im Recruiting 3 Kriteriensets:

Passt es fachlich?

Genau wie in einer Band verschiedene Musikinstrumente benötigt werden, muss ein Startup-Team diverse Funktionen wie etwa Marketing, Finanzen und IT abdecken. Je stärker eine Firma wächst, desto vielfältiger und spezialisierter werden die Funktionen.  Deshalb konzentrieren sich viele Unternehmen beim Recruiting zuerst auf die fachlichen Fähigkeiten eines Kandidaten – weil diese am offensichtlichsten sind, nach dem Motto “Marketing und Finanzen können wir schon, jetzt brauchen wir noch jemanden, der IT kann.”

Tipp 1: Hier machen Startups leider meist den Fehler, schnell irgendwelche Stellenausschreibungen für die Funktion zu googeln, und dann nach dem Copy&Paste-Prinzip ihre eigene zusammenzubauen. Besser ist es, am Anfang etwas mehr Zeit in eine richtige Stellendefinition zu investieren. Das heißt, sich im Team zu fragen: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse brauchen wir? Wie viel Erfahrung sollten Kandidaten auf dem Gebiet mitbringen?

Passt es persönlich?

Es gibt mehr als eine Art, ein Instrument gut zu spielen. Manche Musiker spielen lieber nach Noten, andere improvisieren lieber – funktionieren kann beides, aber eben nicht in jeder beliebigen Konstellation.

Analog reicht es auch in Startups nicht, bei einem potenziellen Kandidaten nur auf die fachliche Eignung zu schauen. Denn mit einer bestimmten Funktion geht auch eine bestimmte Rollenerwartung einher, sprich eine Vorstellung, wie das neue Teammitglied sich idealerweise verhält.

Tipp 2: Diese Rollenerwartung sollte man sich bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern genauso klar machen wie das, was sie fachlich können müssen. Wichtig hierbei: Im Recruiting auf die Persönlichkeit zu achten, bedeutet NICHT, immer den Persönlichkeitstyp einzustellen, der einem selbst am Ähnlichsten ist – im Gegenteil. Je besser sich die Teammitglieder in ihren Persönlichkeiten ergänzen desto besser können sie sich gegenseitig unterstützen. Schon eine Frage hilft, die Anforderungen zu definieren, die sich aus der Rolle ergeben: Was sind meine Erwartungen an das neue Teammitglied in den nächsten sechs bis zwölf Monaten?

Passt es kulturell?

Beispiele verkrachter Bands, bei denen die Mitglieder nicht mehr miteinander reden, gibt es zu Hauf. Wie stellt man sicher, dass die Startup-Rockstars nicht ein ähnliches Schicksal ereilt?

Hierbei spielen die Werte eine große Rolle: Da sind die Werte, die im Unternehmen gelebt werden, und die, die ein Kandidat mitbringt – und diese sollten bestenfalls im Kern übereinstimmen. Beispiele für Werte sind etwa Innovation, Disziplin, Harmonie, Fairness oder Transparenz.

Tipp 3: In Startups entstehen die Werte oft “nebenbei”, ohne dass man sie sich jemals explizit klarmacht oder sie reflektiert. Das ist jedoch ein wichtiger Schritt, damit potenzielle Teammitglieder nachvollziehen können wie Entscheidungen zustande kommen und ob sie sich damit identifizieren können. Die Frage, die dabei hilft:  Was ist uns wichtig und was sollte entsprechend jeder neue Mitarbeiter mitbringen? – beziehungsweise auf der persönlichen Ebene: Was ist mir wichtig?

Wer beim Aufbau seines Startup-Teams auf alle 3 Kriteriensets achtet, kann Recruiting-Entscheidungen schneller und bewusster treffen – und so ein Rockstar-Team zusammenstellen, das gemeinsam wächst.

Constanze Buchheim

Constanze ist Gründerin und Geschäftsführerin von i-potentials. Im Rahmen ihrer Tätigkeit als HR Manager bei Spreadshirt – dem deutschen E-Commerce-Vorbild – erkannte sie, wie schwierig es für junge, schnell wachsende Unternehmen der Digitalwirtschaft war, das Recruiting an traditionelle Headhunter auszulagern oder geeignete Organisations- und Führungsberatung zu erhalten. Daher gründete sie 2009 mit i-potentials ihr eigenes Unternehmen, um diese Lücke zu schließen. Constanze begleitete im Verlauf der Entwicklung der deutschen Startup Szene, das Wachstum der bekanntesten Startups und Digitalunternehmen. Die in den vergangenen 10 Jahren gewonnene Expertise im Themenfeld Recruiting & Führung im Digitalen Zeitalter gibt sie als Autor, Business Angel, Vortragsredner und politischer Berater weiter.